A Gestão de Competências é um trabalho que inclui identificar, selecionar, desenvolver e potencializar as competências coletivas e individuais dos colaboradores
Uma empresa pode caminhar por algum tempo sem traçar estratégias sólidas para o desenvolvimento da organização, mas não chegará muito longe se não construir um plano de desenvolvimento efetivo.
Todo processo, embora requeira tempo e dedicação para ser formatado, é fundamental tanto para que as empresas se posicionem no mercado, quanto para que os seus líderes, gestores e colaboradores visualizem o cenário em que estão inseridos. Isso permite que eles entendam o papel e a importância de cada um dentro da corporação.
Nesse processo, a gestão de competências é um elemento essencial. Para saber mais sobre ela, continue a leitura deste artigo.
Gestão de competências
A Gestão de Competências é um trabalho que inclui identificar, selecionar, desenvolver e potencializar as competências coletivas e individuais dos colaboradores, adequando-as às necessidades e demandas da empresa. Muitos profissionais, embora tenham formações específicas, muitas vezes podem sair-se melhor em outros setores, que não aquele de sua formação.
Cabe aos gestores ou ao departamento de recursos humanos fazer esse mapeamento de competências, direcionar as ações e criar um ambiente favorável para que esses colaboradores desenvolvam o seu potencial e a organização possa alcançar os resultados mensurados.
Os 5 passos da gestão por competências
A gestão por competências pode ser subdividida em 5 aspectos, detalhados a seguir.
1. Mapeamento
O primeiro passo da gestão por competências é o chamado mapeamento. Nessa etapa, a empresa precisa fazer um levantamento de todos os cargos e funções de cada um dos seus departamentos. A partir desse levantamento inicial, a organização deve, então, definir quais competências são necessárias para o profissional que ocupar cada um desses cargos.
Esse levantamento é extenso, dependendo do tamanho da organização, e é geralmente conduzido pela área de recursos humanos, em parceria com os gestores de cada área. Lembrando que cada competência é um conjunto de três itens, conhecidos como CHA:
- Conhecimentos: sabedoria técnica e específica do profissional, obtida por meio dos estudos e formações;
- Habilidades: capacidade que o profissional possui de colocar o seu conhecimento em prática, no dia a dia da profissão;
- Atitudes: comportamento do indivíduo — que inclui aspectos como: relacionamento interpessoal, organização, responsabilidade, disciplina, motivação e inteligência emocional.
2. Mensuração e avaliação
A mensuração das competências de um profissional ocorre por meio da avaliação de desempenho. Essa ferramenta permite que a empresa identifique se os conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo são ou não compatíveis com o que a organização espera e precisa.
A empresa deve avaliar quais são as competências que ela já encontra em seu quadro de colaboradores e quais são as competências de que ela necessita para ser bem-sucedida em suas atividades. O objetivo da gestão por competências e diminuir a distância entre esses dois fatores o quanto for possível.
3. Plano de desenvolvimento
Após a etapa de mensuração e avaliação de desempenho, os gestores, com o auxílio da área de recursos humanos, devem elaborar um relatório, com base na performance do funcionário. Esse relatório deve ser devolvido ao colaborador na forma de um feedback construtivo. Nele, devem constar tanto as competências que já foram desenvolvidas quanto aquelas que ainda precisam de maior atenção.
A partir desse relatório, os gestores e a área de RH podem fazer recomendações ao funcionário sobre como construir o seu plano de carreira. Essas recomendações fazem parte de um plano de treinamento e desenvolvimento, em que são oferecidos cursos para que o profissional adquira novas competências e para que aperfeiçoe as competências que já possui.
4. Valorização do profissional
Na gestão por competências, a empresa oferece ao profissional a oportunidade para que desenvolva novos saberes e os coloque em prática. Na medida em que isso ocorrer, cabe à empresa reconhecer o mérito do colaborador e remunerá-lo adequadamente pela evolução do seu desempenho.
Especialmente quando essa evolução começa a dar resultados no desempenho da equipe e da empresa, como um todo, é preciso que os colaboradores sejam apropriadamente valorizados. Isso pode ocorrer por meio de aumentos salariais, promoções para cargos de maiores responsabilidades, entre outros benefícios que a empresa julgar adequados.
5. Aprimoramento dos processos seletivos
Por fim, é fato que a gestão por competências impacta não apenas a vida dos funcionários que já fazem parte do quadro da organização, mas também os processos que selecionarão os novos colaboradores. Nesse caso, como a empresa já tem um levantamento detalhado sobre as competências de que necessita para cada cargo, basta avaliar os candidatos e identificar quais são os mais adequados a cada perfil exigido.
No entanto, é importante ressaltar que a gestão por competências não envolve apenas os conhecimentos técnicos. Também é preciso avaliar se as competências comportamentais (atitudes) dos candidatos vão ao encontro da cultura e dos valores da organização. Para isso, existem as entrevistas, testes e dinâmicas em grupo.
Como é possível perceber, a gestão de competências é fundamental para que a empresa alcance bons resultados, seja ao desenvolver o seu atual quadro de funcionários, seja ao contratar novos colaboradores capacitados. Isso permite que a organização como um todo evolua, reduzindo a rotatividade de funcionários.
Sistema Assessment
Umas das metodologias usadas para fazer a avaliação de competências é o sistema Assessment. O Coaching Assessment, do Instituto Brasileiro de Coaching, é uma ferramenta para se obter informações de como colaboradores, equipes, lideranças, executivos, diretores ou CEOs funcionam, ou seja, quais são as suas tendências de comportamento.
A partir desse mapeamento de tendências comportamentais, é possível detectar gaps de desenvolvimento e direcionar, com assertividade, cada profissional para o setor da empresa em que poderá desenvolver melhor o seu potencial e as suas competências.
O instrumento Coaching Assessment é aplicado por meio de um questionário, online ou offline, de forma prática e objetiva. A avaliação leva de 07 a 10 minutos, e fornece dezenas de informações sobre a forma de atuação do mapeado. Além disso, o Coaching Assessment é muito utilizado em processos de seleção, onde efetivamente cada empresa direciona a ferramenta para identificar quais dos candidatos em questão têm o perfil adequado à vaga e à organização.
Construir um planejamento organizacional de sucesso depende, entre muitos fatores, de como a empresa conduz esse processo, de como alinha a sua teoria à prática, e de como os seus colaboradores são liderados.
Líderes e gestores devem estar atentos e acompanhar de perto o capital humano da empresa. Também devem identificar as suas qualidades, perceber os pontos de melhoria, reconhecer potenciais e administrá-los de forma a maximizar os resultados de cada colaborador. A Gestão de Competências é uma ferramenta efetiva, e, hoje em dia, só erra quem a ignorar.
Para saber mais sobre essa Poderosa Ferramenta Comportamental, Coaching Assessment, acesse o site do Instituto Brasileiro de Coaching: www.ibccoaching.com.br
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Imagem: Por Andrii Yalanskyi
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