No ambiente corporativo podem existir pessoas que você não se dá bem. Aprenda como motivá-las.
A jornada de trabalho na atualidade é tão longa, que é comum passar tanto ou mais tempo no ambiente corporativo e com os colegas de trabalho do que em casa. Por este motivo, sentimentos de amor, ódio e ansiedade são naturais. Em decorrência disso, é normal criar relações de amizades, e claro, inimizades.
A problemática aumenta quando essa relação de desgaste é entre chefe e subordinado, já que pode influenciar na produtividade e no clima do departamento. É preciso ter cautela. O líder não precisa tratar todos os colaboradores da mesma forma, assim como também não será igualmente querido. Porém, manter uma relação cordial é fundamental.
Além de cordialidade e boa convivência com todos, é necessário que o líder de equipe saiba como motivar seus liderados. Motivar os membros da equipe com quem se dá bem é relativamente fácil. No entanto, motivar os colaboradores menos queridos pode parecer uma tarefa mais complexa. Continue lendo para saber como agir.
Dicas para motivar pessoas com quem você não se dá bem
Antes de tudo, precisamos dizer que é perfeitamente normal não simpatizar com todas as pessoas do seu convívio. Uma vez que você sabe que não gosta tanto de fulano, é importante utilizar estratégias para evitar que esse sentimento interfira nos resultados da equipe. Entenda como motivar e gerenciar as relações com as pessoas de que não gosta.
1. Não leve para o lado pessoal
O chefe só deve falar sobre um assunto que possa ser um pouco desagradável para o colaborador caso isso atrapalhe o desempenho profissional. Por mais irritante ou estranho que o hábito seja, ao abordar o problema, deve-se mostrar o motivo pelo qual é prejudicial tal comportamento.
Busque sempre o aspecto profissional, se distanciando o máximo possível do lado pessoal. Inclusive reflita se o que te incomoda realmente constitui uma razão legítima de incômodo. Basicamente, você pode estar apenas implicando com essa pessoa e isso não é justo, especialmente se você é o chefe.
2. Não faça ameaças
Quando houver algum problema com um funcionário, que necessite uma postura de mudança do mesmo, prefira uma abordagem cordial e sem ameaças. Caso não haja resposta à solicitação, pergunte qual a opinião do funcionário sobre o assunto e quais as perspectivas de melhora.
Não havendo melhoras e sendo o comportamento prejudicial para a empresa, é possível procurar o RH. Porém, tenha certeza de que há uma razão verdadeira para o desligamento do colaborador. Apenas o fato de você não gostar dele não é um motivo razoável para demiti-lo.
3. Tenha pensamentos positivos
Concentre-se nas atitudes e habilidades que admira no profissional, tentando sempre esquecer os traços de personalidade que te incomodam. Reconheça as contribuições que ele faz. Isso irá melhorar o humor e confiança do funcionário.
4. Olhe para si mesmo
Identificar pontos de melhoria nas outras pessoas é bastante fácil, no entanto, também é essencial olhar para seus próprios pontos de melhoria. Será que a forma como o liderado age não é apenas um reflexo de algo que você, como líder, faz?
Ao fazer esse questionamento você pode encontrar formas de mudar de atitude e assim ter resultados mais positivos com seus colaboradores. Quando os membros da equipe percebem que o líder tem autocrítica, tendem a se sentir mais motivados. Os profissionais devem compreender que de forma alguma haverá perseguição por questões pessoais.
5. Passe mais tempo com a pessoa que você não gosta
Quando identificamos uma característica que nos desagrada em outra pessoa, é natural nos afastarmos dela. Porém, ao evitar o convívio com essa pessoa perdemos a chance de conhecer outras características dela. O subordinado de quem você não gosta pode ter outros traços de personalidade que te agradarão.
Para tentar conhecer melhor essas características positivas e desenvolver um convívio saudável é válido tomar iniciativas de aproximação. O líder pode convidar esse colaborador para um almoço ou café, por exemplo. Caso acredite que essa atitude soará artificial, é possível convidar mais pessoas para reduzir o desconforto.
6. Conheça mais sobre a biografia do seu desafeto
Para encontrar a forma certa de diminuir o sentimento desagradável em relação ao colaborador é interessante conhecer mais sobre a sua biografia. Trata-se de buscar saber quem é essa pessoa, como é a sua vida pessoal e os traços da sua personalidade.
Ter esse conhecimento te ajudará a entender melhor as atitudes desse colaborador. Com essa compreensão será mais fácil adotar uma postura adequada para conduzir uma conversa com ele.
Oferecendo um tratamento mais empático para o colaborador, o líder, faz com que ele se sinta integrado à equipe. Um reflexo direto desse sentimento de integração é o aumento da sua produtividade. Se o funcionário produzir mais provavelmente se tornará mais bem quisto.
7. Não explane sobre seus sentimentos
Para evitar que o seu desagrado se espalhe entre os membros da equipe, evite falar sobre como se sente em relação a esse colaborador com colegas. Não demonstrar os seus sentimentos negativos é essencial para não criar mais tensão na equipe. Também é uma forma de evitar que o funcionário receba hostilidade dos outros membros.
Se achar que precisa colocar esses sentimentos para fora, você pode procurar um amigo pessoal de fora do trabalho ou mesmo um terapeuta. Seus sentimentos em relação aos liderados não podem nunca interferir nos resultados.
8. Enfrente o problema
Tentando manter o clima harmonioso, pode-se falsamente acabar com uma situação problemática jogando apenas panos quentes sobre ela. Porém, fechar os olhos não fará com que a situação se resolva sozinha.
É preciso encarar as situações para que os colaboradores não achem que existe falta habilidade do gestor, ou mesmo que ele seja indiferente à situação. Então se há realmente um profissional problemático na equipe, é interessante pensar em formas de sanar eventuais dificuldades do seu desligamento.
O líder deve sempre procurar formas de resolver as dificuldades de relacionamento com os liderados, porém, isso nem sempre é possível. Entender quando já se fez tudo o que podia é fundamental para não prolongar situações que prejudicam o desempenho da equipe como um todo.
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