Conheça os tipos de conflitos nas organizações

Fatores causadores de conflitos nas organizações

De acordo com o dicionário Aulete, o conceito de conflito é “oposição de ideias, sentimentos ou interesses”. Em outras palavras, trata-se do choque entre forças contrárias ou opiniões divergentes. Onde há um grupo de pessoas, com certeza, em um momento ou outro, haverá conflito. 

Isso porque ele é algo natural do ser humano e, uma vez que o ambiente organizacional é composto por pessoas, com diversas opiniões e personalidades, é até esperado que existam conflitos dentro das organizações. 

Como é algo nativo do ser humano, justifica-se o fato de ser tão presente no ambiente empresarial, que é constituído por uma heterogeneidade de pessoas, das mais diversas opiniões e personalidades.  Por maior que seja a sinergia entre os times de uma empresa, inevitavelmente, haverá algum tipo de situação conflituosa, em determinados momentos. É aí que entra a necessidade de adotar medidas voltadas para a gestão de conflitos.

Convido você a me acompanhar ao longo desta leitura e conhecer melhor o conceito de conflito, bem como os tipos existentes, para que, dessa maneira, você consiga lidar com cada um deles no ambiente organizacional. 

O que é conflito?

Diversos foram os conceitos definidos para conflito: Berg (2012), afirma que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.

Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os produtivos e os contra produtivos, visando sempre gerenciá-los.

Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada à desacordo, discórdia, etc. 

Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja indivíduo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.

Assim, conforme Chiavenato (2004), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada, para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.

Robbins (2002) faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e a visão interacionista:

Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes. 

Visão das relações humanas: este tipo defende que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer organização, o que nem sempre se refere a algo ruim, e pode ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. 

Visão interacionista: esta abordagem sugere não somente que o conflito pode ser uma força assertiva, como também defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de uma equipe. Portanto, esta visão encoraja os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.

Tipos de conflitos

É importante lembrar que os conflitos podem gerar resultados tanto positivos quanto negativos, vai depender sempre da forma como ele será tratado, principalmente pelos gestores, no caso de uma empresa.

Neste sentido, eles podem ser divididos de acordo com sua ocorrência, sendo entre eles:

Conflito latente

Esse tipo de conflito não é declarado e não há uma clara consciência de sua existência por parte dos envolvidos. As partes percebem e compreendem a sua existência, sentem que seus objetivos são diferentes dos demais e que existe oportunidade de interferência e bloqueio. 

Geralmente não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados. Para lidar com este tipo de conflito, é importante conhecê-lo, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles. 

Conflito percebido

Acontece quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. 

Os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo.

Conflito sentido

Esse atinge ambas as partes, há emoções de diversos âmbitos e acontece de forma consciente. Existe o sentimento de raiva, hostilidade, medo e descrédito entre uma pessoa e outra, mas ele não é manifestado externamente com clareza.

Conflito manifesto

Geralmente é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. Pode ser chamado também de conflito aberto e trata-se daquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. É expresso pelos envolvidos através de comportamento e de interferência ativa ou passiva.

“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. Ciente do tipo de conflito e seu nível, o gestor poderá agir com mais assertividade em orientar as partes, para chegar a uma solução que mantenha o bem estar entre pessoas e grupos, sem conivência e injustiças. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram”. Já atingiu ambas as partes, é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

O conflito pode se dar entre duas ou mais pessoas, ou seja, ocorrer de forma individual ou em grupo. Propõe os seguintes tipos de conflitos:

Conflitos internos: quando duas ou mais opiniões opostas ocorrem em um único indivíduo.

Conflitos entre indivíduos: os conflitos entre indivíduos dentro da organização são vistos como resultado de diferenças de personalidade.

Conflitos entre indivíduos e grupos: o indivíduo que não concorda com as normas de comportamento do grupo ou com os valores encontrados na cultura organizacional estará em conflito com o grupo de trabalho ou com toda a organização.

Conflitos entre grupos: este tipo é inevitável devido a dois fatores básicos da organização: a disputa por recursos escassos e pelos diversos estilos gerenciais necessários para a operação eficaz de diferentes departamentos.

Fatores causadores de conflitos nas organizações 

Você sabe qual o impacto que esses conflitos podem causar em uma organização? De forma geral, quando acontecem em uma empresa eles costumam ser gerados por problemas pessoais ou profissionais, divergências de opiniões ou obstáculos, que abalam de maneira direta ou indireta o trabalho de determinado time ou colaborador.

Como percebemos, o conflito é inevitável e constante em todos os tipos de organizações, entretanto existem ambientes e situações que potencializam a sua ocorrência, uma vez que não há esforço para que haja um bom entendimento e uma forma de trabalhar o assunto em debate, sem que isso cause atritos maiores. 

Porém, acredito verdadeiramente, que, por mais difícil que seja um ambiente e a convivência entre as pessoas, o primeiro passo para solucionar os conflitos é conhecendo o que pode provocá-los. 

As principais causas de conflito organizacional são: 

Mudanças

Elas geralmente ocorrem, na maioria das vezes por pressão do mercado, o que força a organização a adaptar-se às novas perspectivas. Essas modificações são, em muitos casos, de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, e buscam assim melhorar a eficácia na geração de resultados, aumentar ou manter os rendimentos, reduzir os custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, amadurecer ou manter-se no mercado. Este tipo de causa pode trazer corte de pessoal, reestruturações, além de espalhar medo e resistência, motivos estes que representam uma fértil fonte de conflitos. 

Recursos limitados

A escassez de recursos, devido à reduções promovidas pelas empresas, com o intuito de tornarem-se competitivas, são a causa de muitos atritos, visto que, podem circunscrever o desempenho, tanto dos colaboradores como dos departamentos. 

As restrições vão desde o financeiro, que inclui o dinheiro, até às pessoas, fato este que gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho, com o objetivo de alcançar metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar cansaço, estresse e descontentamento geral. 

Choque entre metas e objetivos

Alguns obstáculos entre departamentos ou chefias são comuns hoje em dia nas organizações, em função principalmente das metas e objetivos que se impactam, seja por falta de comunicação ou até mesmo por ausência de sintonia entre as áreas. 

O fator que justifica é geralmente o planejamento deficiente, compartimentado, que privilegia muitas vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos, sem dedicar-se à integração de objetivos e metas da organização como um todo.

Além destes fatores, existem alguns outros que podem fazer com que os conflitos surjam no ambiente organizacional:

• Competição entre colaboradores;
• Recursos escassos;
• Mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedade e medo;
• Luta pelo poder;
• Necessidade de status;
• Desejo de êxito econômico;
• Exploração e manipulação;
• Tentativa de autonomia;
• Meio ambiente adverso;

Em uma organização a situação de conflito pode:

• Aprofundar as diferenças e polarizar os indivíduos e grupos, o que dificulta a comunicação, cooperação e interajuda;
• Suscitar comportamentos irresponsáveis;
• Criar suspeitas e desconfianças;
• Gerar desgaste emocional;
• Romper relacionamentos;
• Afetar a corporação de forma negativa;
• Levar os líderes a passarem para o estilo autoritário.

Como lidar com os conflitos

Quando bem administradas, as situações conflituosas podem apresentar uma oportunidade de crescimento, mudanças e melhorias. Para lidar com cada um deles, você pode:

• Criar uma atmosfera afetiva;
• Esclarecer as percepções;
• Focar em necessidades individuais e compartilhadas;
• Construir um poder positivo e compartilhado;
• Aprender com o passado e, em seguida, olhar para o futuro;
• Gerar opções de ganhos mútuos;
• Desenvolver passos para a ação a ser efetivada;
• Estabelecer acordos de benefícios mútuos.

Dica extra: Assista meu vídeo e descubra como resgatar a união de um equipe

Para comandar bem uma situação de conflito, é essencial que as duas partes saibam se comunicar. A falta de diálogo traz impossibilidade em soluções possíveis para os problemas. Além disso, é fundamental saber ouvir com o coração, pois essa é uma necessidade extrema do ser humano e quase sempre leva a uma resolução de sucesso. 

É possível dizer que nenhuma organização está livre de conflitos, pois praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com eles. Os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade de uma organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de seus colaboradores. Podemos dizer também que eles devem ser encarados como uma força constante e procurar administrá-los para que atuem de maneira construtiva é essencial.

O líder ou gestor, para saber lidar com uma situação de conflitos precisa de muita habilidade. Porém, nem sempre ele maléfico, se bem analisado e com o uso das ferramentas corretas ele pode transformar-se em um aliado do crescimento e da mudança. 

As pessoas possuem personalidades e opiniões bem distintas, isto justifica o fato de ser comum a ocorrência de situações divergentes na convivência, tanto em ambientes familiares quanto empresariais. Mas se a razão do conflito for boa e construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e necessária.

A maior objeção então é saber distinguir a melhor estratégia de resolução para cada caso individualizado, o que leva em consideração todas as informações importantes, escutando as partes envolvidas, a fim de buscar o aumento dos efeitos construtivos e minimizar os destrutivos, promovendo o bem estar entre as pessoas e o desenvolvimento da organização. 

O diferencial entre as pessoas, sempre será suas intenções e habilidades, por isso elas são tão essenciais nas organizações. Sendo assim, analisar e compreender as formas de auxiliar a convivência e bem estar entre todos, se faz necessário e imprescindível para todo gestor e organizações que desejam sucesso no mercado em que atuam.

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