Confira como dar um feedback eficaz sobre as brincadeiras feitas no ambiente de trabalho.
Trabalhar em um ambiente alegre e descontraído é o desejo de muitos profissionais. Não é difícil encontrar empresas que possuam um ambiente de trabalho que permita aos colaboradores ter momentos de descontração com eventuais brincadeiras e conversas sobre assuntos pessoais. Tais medidas não são ruins.
Muitos estudos sobre gestão de pessoas mostram o quão benéficas são estas ações para o aumento da produtividade da equipe e do comprometimento do colaborador com os objetivos e resultados da empresa. Porém, pode acontecer em algum momento dessa descontração se transformar em algo incômodo se um colaborador exagerar na dose de alegria.
Isso faz com que a brincadeira se torne um incômodo e o bate-papo leve com o colega, um verdadeiro tormento. Contudo, nem todo mundo tem a percepção de que está sendo inconveniente com seu comportamento no ambiente corporativo. O líder da equipe deve saber como chamar a atenção dos colaboradores sem gerar a exposição desnecessária do funcionário. Especialmente se é um colaborador eficiente, mas que conversa demais. Mas, então como resolver? Continue a leitura e confira as dicas!
O que fazer quando um colaborador faz muitas brincadeiras no trabalho?
A equipe de trabalho anda dispersa porque um dos colaboradores conversa demais? Esse funcionário é eficiente nas suas entregas, mas realmente tumultua o ambiente?
Não é justo que toda a equipe seja punida pelo erro e exagero de um ou outro colaborador. Mas, também não dá para assistir a situação e não fazer nada, ao mesmo tempo em que, não se pode gerar um constrangimento para o conversador.
Para quem está pensando que não tem solução, já avisamos que é possível organizar o ambiente de trabalho. A seguir daremos dicas de como lidar com essa situação sem gerar ressentimentos e nem mal-estar.
1. Técnica do Feedback Burger
O Feedback Burger é uma técnica que pode te ajudar nesse momento. Formado por três etapas, consiste em gerar a receptividade através de um elogio, seguido do próprio feedback e finalizando com uma sugestão de melhoria. Para deixar clara a aplicação da estratégia, confira um exemplo.
– Chame o colaborador para uma conversa, mas sempre em tom leve, sem gerar ansiedade por ser chamado na sala do chefe. Comece destacando o quão comunicativo ele é e que tal habilidade é importante em outras áreas da empresa.
– Nesse momento, faça uma sugestão. Sugira conversas nos intervalos durante o expediente, ou até mesmo na saída do trabalho. Destaque que nem todos os momentos são oportunos para conversar em demasia, assim como nem todos os assuntos são ideais para serem discutidos no horário de trabalho.
– Finalize o feedback com uma fala positiva que demonstre a sua confiança de que o ele será capaz de melhorar o comportamento. Dessa forma, você trabalha o problema em questão e ainda mantém a motivação do colaborador.
A ideia é que o profissional perceba que é importante para a empresa, mas que seu comportamento pode ser melhorado. É essencial não ofender a pessoa e nem chamar a atenção na frente dos outros colaboradores para não criar um constrangimento desnecessário.
2. Se necessário, advirta verbalmente
A técnica do Feedback Burger não trouxe os resultados esperados? Nesse caso, se mostra necessária uma abordagem mais direta. O gestor da equipe deve chamar o colaborador para uma conversa individual. Se possível, evite que o restante da equipe perceba que essa reunião está acontecendo.
Uma vez conversando com o colaborador, explique para ele qual é o motivo da advertência verbal. Relate o quanto as conversas paralelas promovidas por ele estão atrapalhando o bom andamento do trabalho.
Deixe claro que se trata de uma advertência verbal, mas que, se for necessário, será dada uma advertência formal com consequências. Não se esqueça de dizer o quanto o trabalho dele é bom e que essa mudança de comportamento só acrescentará em seu bom desempenho.
3. Advertência formal
O comportamento do colaborador conversador não mudou, mesmo depois dos dois passos anteriores? Nesse caso, é necessário partir para uma ação concreta, ou seja, dar a ele uma advertência formal. Chame o funcionário para uma conversa em particular e explique para ele o procedimento da empresa para advertências.
Deixe claro qual é o motivo da advertência e que esse novo aviso é uma forma de lembrar a ele o que já foi anteriormente conversado. Diga que o comportamento dele continuará a ser analisado e que, se não houver melhora, infelizmente será necessário optar pelo seu desligamento.
4. Desligamento
Quando as conversas com o colaborador não resultam em mudanças significativas de comportamento, é mais fácil optar pelo seu desligamento da empresa. O líder da equipe deve mensurar o que tem mais peso, o bom desempenho do profissional ou o quanto ele tumultua. Vale a pena manter uma pessoa que não consegue se manter plenamente concentrada e que tira a concentração dos demais na equipe?
A resposta dessa pergunta é que vai determinar o futuro do profissional . Em alguns casos, é possível manejar esse jeito de ser do conversador, mas se isso atrapalha a maioria não tem conversa. O papel do líder é fazer sempre o que é melhor para todos os membros da equipe, a maioria deve ser considerada.
Treinamentos para a equipe
Uma forma de contribuir para um comportamento melhor da equipe como um todo é oferecer treinamentos e palestras. Nesses momentos, os profissionais recebem orientação de como se portar e contribuir mais efetivamente para os bons resultados. A metodologia de Coaching pode ser uma grande aliada para ajudar as equipes a dar um passo além na boa convivência.
Esse processo se concentra em ajudar os participantes a identificar os pontos que podem ser melhorados para impulsionar o seu alcance de metas. Os colaboradores mais conversadores podem ser direcionados a usar esse talento para comunicação em prol da equipe.
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