Investimento no planejamento de carreira
Por Patrícia Bispo: A captação e a retenção de talentos tornaram-se práticas constantes para as empresas que querem garantir diferenciais em um mercado altamente competitivo. Uma vez que os profissionais ingressam na organização e apresentam diferenciais é, no mínimo, esperado que a organização ofereça atrativos para manter em seu quadro funcional aqueles profissionais que façam a diferença. Dentro desse contexto, encontra-se uma prática que tem sido adotada pelas empresas com visão de futuro: o planejamento de carreira. Afinal, através dessa prática tanto a empresa quanto o funcionário chegam a um consenso sobre o que cada parte espera da outra.Segundo José Roberto Marques, Master Coach certificado pela Graduate School of Master Coaches e diretor do IBC (Instituto Brasileiro de Coaching) a retenção de talentos hoje é fator determinante, para que qualquer corporação tenha um grupo de colaboradores com os perfis de competências que precisa para crescer, ter diferenciais significativos e estar à frente de suas concorrentes em um mercado cada vez mais competitivo. Dentro deste contexto, as empresas com visão de futuro têm realizado um contínuo trabalho junto aos seus talentos – o planejamento de carreira. “Cabe ao líder, a iniciativa do convite para realizar o planejamento de carreira. Isso mostra que o gestor está atento aos membros da sua equipe e que a instituição reconhece e deseja investir no seu potencial e crescimento dentro dela, fortalecendo assim o vínculo de confiança entre o funcionário e a organização”, complementa.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, José Roberto Marques enfatiza os primeiros passos que uma organização deve dar, ao propor um planejamento de carreira a um profissional que oferece diferenciais, bem como os recursos que podem ser utilizados na condução desse processo, a exemplo do coaching. Essa é uma boa oportunidade para repensar na retenção dos talentos que integram sua equipe. Boa leitura!
RH.com.br: As empresas estão atentas aos profissionais que podem agregar valor diferenciado ao negócio. Quando um talento destaca-se dos demais pares o gestor deve convidá-lo imediatamente para realizar um planejamento de carreira?
José Roberto Marques: As empresas de modo geral devem estar em sintonia com as mudanças organizacionais, compreendê-las e atuar no sentido de administrar suas necessidades. E a retenção de talentos hoje é fator determinante, para que qualquer corporação tenha um grupo de colaboradores com os perfis de competências que ela precisa para crescer, ter diferenciais significativos e estar à frente de suas concorrentes. Quando um talento destaca-se dos demais, o líder deve procurar estabelecer condições favoráveis ao desenvolvimento de seu potencial, observar e conduzir mais atentamente seu trabalho. Uma das alternativas para manter o interesse do colaborador é apresentar condições de crescimento e desenvolvimento na empresa como um plano de carreira, que confere reconhecimento e segurança ao colaborador. O plano de carreira, é bom lembrar, deve ser oferecido o quanto antes, uma vez que a competição por profissionais com perfis diferenciados está cada vez mais acirrada, e perder tempo pode significar também, perder um grande talento para o seu concorrente.
RH: Esse convite para realizar um planejamento de carreira deve partir preferencialmente do gestor?
José Roberto Marques: Numa empresa o líder é o responsável por fomentar os valores, as crenças, as normas e a cultura organizacional em seus colaboradores. É dele a missão de gerenciar as ações, tomar as decisões importantes, motivar as equipes, eleger metas e mensurar resultados, como também é dele, o papel de identificar quais os perfis são mais compatíveis com as ambições da empresa e os profissionais que se destacam dentro do sistema de gestão implantado. Desse modo, cabe sim, ao líder, a iniciativa do convite para realizar o planejamento de carreira. Isso mostra que o gestor está atento aos seus colaboradores e que a instituição reconhece e deseja investir no seu potencial e crescimento dentro dela, fortalecendo assim o vínculo de confiança entre o empregado e a organização.
RH : Qual o primeiro passo a ser dado para realizar um bom planejamento de carreira, diante de um profissional com potencial diferenciado?
José Roberto Marques : Considerando que o mercado carece de profissionais que já tenham despertado o seu poder pessoal, a retenção de talentos torna-se uma questão estratégica, pois é muito comum as pessoas que geram resultados serem bem cotadas e assediadas no mercado. Desta forma, é importante que a organização faça sentido para estes profissionais, que eles desenvolvam um apego ideológico e afetivo, com o que fazem e o contexto de onde trabalham. Um salário tentador e prestigio, qualquer concorrente pode oferecer. Já respeito, credibilidade e reconhecimento, só se encontram em instituições que valorizam seu capital humano. Creio que este seja o primeiro passo.
RH : Quais as outras etapas consideradas indispensáveis a um bom planejamento de carreira?
José Roberto Marques : A partir do estabelecimento de um ambiente de confiança e reconhecimento, onde faça sentido manifestar seu potencial e esforço, é recomendável que exista um diálogo franco, aberto e objetivo entre o líder e os membros da equipe. São identificados, o estado atual e o desejado, tanto da empresa quanto do profissional, entrando num acordo comum que favoreça a ambos. Com o estado futuro definido, estabelece-se um plano de desenvolvimento, com foco em desenvolver competências relevantes para a concretização das metas que gerem os resultados esperados. A partir de então, tem início o acompanhamento com feedbacks contínuos, incentivos, reconhecimento e orientações para que o profissional desenvolva-se e supere as expectativas.
RH: Quais os cuidados a serem adotados, para que esse processo flua com êxito?
José Roberto Marques: Para que o processo flua com sucesso é necessário que a empresa apresente um planejamento de carreira conciso e capaz de atender tanto às necessidades da organização, quanto os sonhos e as ambições profissionais e pessoais do colaborador. Também é preciso que fique claro para os demais porque determinado funcionário está recebendo tal oportunidade de crescimento, e que características foram decisivas para isso. O líder tem a responsabilidade de fomentar o desenvolvimento de todos numa empresa, mas é certo que aqueles que têm um perfil mais compatível e correspondem às perspectivas da corporação serão efetivamente aproveitados, mas isso é claro, se tiverem alguém preparado para estimular seu desenvolvimento e extrair o melhor de seu potencial.
RH : Geralmente, que fatores comprometem um planejamento de carreira?
José Roberto Marques : Muitas vezes o plano de carreira da empresa não é compatível com o plano de carreira do colaborador, e isso acaba por criar um descompasso entre os projetos de ambos, para um futuro em comum. A falta de critério na escolha dos colaboradores que irão participar do planejamento é outro fator, a exemplo de alguém que recebe o benéficio por tempo de empressa e não por seus resultados. Falta de clareza quanto às possibilidades reais de crescimento e a ausência de um plano de salários compatível com as projeções profissionais são outros fatores que podem comprometer o planejamento de carreira de uma empresa.
RH: Durante a condução do planejamento de carreira, é comum a inclusão de processos de coaching?
José Roberto Marques : Sim, é cada vez mais comum que o processo de coaching esteja associado aos planejamentos de carreira. No chamado Coaching de Carreira, o processo é responsável por identificar e apontar qualidades, competências e pontos de melhoria para potencializar o desempenho do colaborador e estabelecer objetivos para seu desenvolvimento. Este tipo de coaching é indicado, ainda, para: aqueles que estão iniciando no mercado de trabalho e querem definir seu perfil e objetivos profissionais; para auxiliar no desenvolvimento da carreira, em momentos de crise e transição, e em fase de aposentadoria, quando o profissional está preparando-se para sair do mercado de trabalho e deseja fazer isso de forma natural ou mesmo, encontrar outras funcionalidades para seus conhecimentos e suas experiências.
RH: Quais os benefícios que o coaching oferece ao planejamento de carreira?
José José Roberto Marques : Através de um processo de coaching um profissional pode identificar suas crenças e seus valores, clarificando o que realmente busca enquanto realização e o que a instituição espera dele. A partir disto, o planejamento de carreira torna-se mais expressivo e eficaz. O coaching pode favorecer com grandes resultados também em momentos muito peculiares da carreira, como acelerar o ingresso no mercado de trabalho, para o primeiro emprego ou recolocação, seja por um processo de remodelagem da carreira ou pelo desligamento do emprego atual. Coaching na preparação de aposentadoria também configura em um nicho de mercado promissor, ressignificando a idade e a força produtiva. Para o estabelecimento do plano de desenvolvimento de carreira é uma importante ferramenta que possibilita a superação de limitadores e o estabelecimento de novas crenças e comportamentos mais efetivos.
RH : Em sua opinião, o planejamento de carreira é um diferencial para a atração e a retenção dos talentos?
José Roberto Marques: O planejamento de carreira de uma empresa será seu diferencial na retenção de talentos se for congruente com os anseios e as projeções de carreira que o colaborador está buscando para sua vida profissional. Hoje profissionais de destaque preferem traçar seus próprios objetivos e metas para seu futuro no mercado de trabalho, ao invés de se enquadrar às projeções da empresa, o que considero bastante positivo, pois esses profissionais diferenciados têm foco e buscam oportunidade em instituições que valorizam colaboradores com seus perfis. Quando o fazem, na verdade, estes profissionais estão buscando um lugar em que seus potenciais possam ser desenvolvidos, suas competências desafiadas e seus resultados reconhecidos. E este é um grande diferencial para a retenção de talentos.
RH : Hoje, observa-se uma preocupação das empresas em reter os profissionais da Geração Y. O planejamento de carreira é capaz de encantar esses talentos e, consequentemente, convidá-los a vestirem a camisa da empresa?
José Roberto Marques : O planejamento de carreira poder ser um fator de retenção de talentos da chamada Geração Y, mas somente se atender às ambições profissionais destes jovens de 20 e poucos anos, em grande parte recém-formados, que investem em suas formações e desejam aplicar tudo aquilo que aprenderam para ter uma rápida ascensão na carreira. Para retê-los, as empresas e os gestores devem estar preparados. E os líderes têm a responsabilidade de identificar estes profissionais de destaque, estimular o potencial desses jovens talentos, motivá-los e situá-los sobre a cultura organizacional da empresa, oferecer trabalhos desafiadores, reconhecimento e feedbacks constantes, remuneração compatível com os cargos e as funções desempenhadas. Os gestores devem, também, transmitir seus conhecimentos e criar um ambiente de trabalho seguro, capaz de propiciar um cenário favorável ao desenvolvimento das competências e dos diferenciais da Geração Y. O coaching é uma fantástica ferramenta para mobilizar esta geração e trazê-los para investirem seu talento na empresa. O planejamento de carreira com coaching é capaz de abrir inúmeras portas e ampliar os horizontes dos jovens em curto, médio e longo prazo, tornando-se sim, um grande ponto de retenção desta faixa etária.
